『改正高年齢者雇用安定法Q&Aについて』

(平成24年12月18日執筆)

 

■有料メルマガ:社労士Compass!≪問題演習版≫のお知らせ


今回の改正情報関連問題も掲載しています沢山の問題を解きませんか?


有料なんですけど。。。詳しくは、こちらから。

 

 

 

 


厚生労働省のHPに『改正高年齢者雇用安定法Q&Aについて』のページが掲載されましたので、お知らせします。


以下、Q&Aから抜粋しました。


Q.改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する

  場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。

A.事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするも

  のにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると

  考えられます。

  ただし、改正高年齢者雇用安定法の施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制

  度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比

  例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めること

  が認められています。

  なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員

  としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。)

  に該当する場合には、継続雇用しないことができます。

  ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求

  められると考えられることに留意が必要です。

(参考)老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢

・平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
・平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
・平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
・平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

 

 

 

 

 


Q.当社で導入する継続雇用制度では、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、それぞれ週3

  日勤務で概ね2人で1人分の業務を担当することを予定していますが、このような継続雇用制度でも高年

  齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますか。

A.高年齢者の雇用の安定を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであり、A1−9にあ

  るとおり事業主の合理的な裁量の範囲の条件であれば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリン

  グとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えないと考えられます。


Q.経過措置により継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届

  け出る必要はあるのですか。

A.常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた

  場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。

  このため、労働基準法第89条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定

  め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

  また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必

  要はありません。


改正高年齢者雇用安定法Q&Aについてのページです。(注:PDF)です。



改正高年齢者雇用安定法は、来年の試験では、要注意事項ですので、上記のQ&Aは、必ず一読して欲しいと思います。


 

 

 

 

 

 

                                                  目次に戻る

                                                   ホームへ戻る